Se sei una persona trans* non è detto che tu abbia potuto preservare il tuo lavoro, a causa della discriminazione verso questi percorsi, pertanto, non sei tra coloro che beneficiano del privilegio dovuto alle lotte che hanno portato alla riduzione dell’orario lavorativo per il benessere del lavoratore, che si festeggiano oggi in gran parte del mondo.
Infatti, secondo ILGA World (Associazione Internazionale Lesbiche, Gay, Bisessuali, Trans e Intersex) la percentuale di perdita del lavoro a seguito del coming out come persona trans è pari al 80%.
Nel totale silenzio mediatico, se non qualche sporadico articolo transfobico, abbiamo appreso che il 16 novembre 2022 ha avuto luogo l’incontro tra l’A.Ra.N (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle pubbliche amministrazioni) e le Organizzazioni e Confederazioni sindacali rappresentative del Comparto Funzioni Locali per sottoscrivere il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al Personale del Comparto Funzioni Locali Triennio 2019/2021, nel quale spunta l’art. 28 dal titolo “Identità alias in percorsi di affermazione di genere”. Finalmente viene stabilita una procedura legislativa sulle Carriere Alias per le persone trans nelle occupazioni pubbliche.
Abbiamo avuto due grandi esempi di come, senza una legge chiara, le amministrazioni pubbliche, così come le aziende private, possano attuare una procedura autonoma: nel 2021 Frida, donna transgender che lavora al Ministero delle Infrastrutture di Torino, ottiene la Carriera Alias e il supporto di tutto il Ministero, che ha creato da zero un protocollo specifico in unione con le pari opportunità; nel 2022 la morte di Cloe Bianco, donna transgender, insegnante di liceo declassata a segretaria, che venne sospesa dal suo impiego nel 2015, a seguito del suo esprimere se stessa in classe, con il favore dell’Assessora regionale all’Istruzione Elena Donazzan alla transfobia istituzionale della Regione Veneto.
Se, finalmente, nel pubblico comincia a muoversi qualcosa, cosa avviene, invece, nel privato? Niente. Tutta la procedura resta a carico del dipendente che deve compiere autonomamente una richiesta al proprio datore di lavoro, confidando nella sua magnanimità e comprensione per poter ottenere quanto esperito, ma, soprattutto, sperando che questo non ne provochi mobbing o licenziamento.
È pertanto necessario legiferare urgentemente in favore di pratiche di inclusione e sensibilizzazione alla discriminazione, per evitare il continuo stress emotivo delle persone della comunità LGBTIQAPK+, delle donne e delle persone con disabilità, che vedono continuamente il loro diritto al lavoro negato.
